Savoir replacer le candidat au cœur de la stratégie de recrutement des entreprises

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oct 02 2015

Savoir replacer le candidat au cœur de la stratégie de recrutement des entreprises

De plus en plus, les acteurs du recrutement et du e-recrutement en particulier se doivent de recréer un échange entre les employeurs et les candidats, fondé sur une méthodologie interactive et des outils innovants. En un mot, d’être innovants !

Innover, le maître-mot de la start-up Breaz

Créée en 2014, la start-up Breaz se veut une place de marché dédiée au recrutement de profils techniques : designers, data scientists, développeurs et product managers. « Les start-up cherchent constamment à s’entourer des meilleurs talents mais n’ont pas forcément le temps et les ressources nécessaires pour les recruter. Lorsque nous devions nous même recruter, aucune solution existante sur le marché ne nous avait réellement convaincus. Cela nous a donné l’idée d’apporter un nouveau souffle sur ce marché et donc de créer Breaz », explique Edouard Rosenblum, cofondateur de Breaz. Une fois attiré les candidats, Breaz se charge de les filtrer selon 2 critères : s’assurer qu’ils sont bons techniquement et qu’ils sont vraiment en recherche d’emploi. Côté employeurs, même processus sélectif, à la différence que les critères deviennent le produit technologique commercialisé et la croissance de l’entreprise. Le principe est simple : l’accès à Breaz est totalement gratuit. Chaque semaine, un vivier de 30-40 profils parmi les meilleurs inscrits est créé et rendu accessible aux 500 employeurs inscrits eux aussi sur la plateforme, lesquels peuvent ensuite proposer des entretiens aux candidats de leur choix. « Chaque candidat, souligne Edouard Rosenblum, reçoit en moyenne plus de 5 propositions d’entretiens. Par ailleurs, grâce à Breaz, les candidats mettent seulement 3 semaines pour trouver un emploi ».

L’esprit gagnant-gagnant comme fer de lance de sa stratégie RH

Un acteur du e-recrutement comme Breaz a clairement compris combien il était capital de faire rimer les intérêts du candidat avec ceux des employeurs. De plus, contrairement à ses concurrents, Breaz a renversé les codes du recrutement, une prise de risque payante au regard de la tendance du marché. « Sur notre place de marché, les entreprises doivent montrer un fort intérêt pour les candidats et non l’inverse. Elles doivent par exemple mentionner ce qu’elles offrent en plus du salaire (stock options, actions, autres avantages…) », estime Edouard Rosenblum. Le candidat, via Breaz, gagne du temps puisque la plateforme a pré-sélectionné pour lui des employeurs. Ensuite, il gagne en efficacité et interagit directement avec les employeurs. Quant aux entreprises, elles ont aussi à gagner à passer par Breaz : un flux massif de candidats, un taux de réponse de 100% à toute proposition d’entretien et un taux de 65% de propositions d’entretien acceptées. Ajoutons enfin un modèle économique qui leur est profitable puisque pour compenser la gratuité de la plateforme, Breaz mensualise ses commissions sur 18 mois à hauteur de 0,8% du salaire de la personne recrutée. Si le talent part avant cette date, Breaz arrête de facturer l’entreprise.

Aujourd’hui, les acteurs du marché qui savent verticaliser le système et bousculer les codes du recrutement s’ouvrent de belles perspectives comme Breaz qui envisage déjà d’internationaliser ses services et d’ouvrir sa plateforme aux free-lance.

Pour plus d’information :

https://breaz.io

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